La mise à jour des règles de protection du salarié lanceur d’alerte

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ? 

Un lanceur d’alerte est désormais la « personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ».

Il s’agit ainsi des personnes qui divulguent (salariés, ex-salariés, candidats à l’embauche, collaborateurs extérieurs et occasionnels, membres du conseil d’administration, cocontractants, sous-traitants…) une information obtenue dans le cadre de leur activité professionnelle même si elles n’ont pas eu personnellement connaissance des informations. 

Quelle protection pour le lanceur d’alerte ?

Le salarié lanceur d’alerte est protégé de toutes représailles. Il ne peut pas, du fait de son signalement, être :

• écarté d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise ;
• sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Il bénéficie également : 

• d’une immunité civile et pénale des dommages causés du fait de son signalement ;
• d’un aménagement de la charge de la preuve en sa faveur dans le cadre d’un contentieux, s’il s’estime victime de représailles ;
• d’un abondement au CPF (jusqu’à 8 000 €) en cas de rupture du contrat de travail causé par le signalement d’alerte. 

A l’instar des dispositifs relatifs au harcèlement, à la discrimination ou au signalement de mauvais traitements dans les établissements sociaux, médico-sociaux ou médicaux, une utilisation abusive de l’alerte écarte la protection et expose son auteur à des sanctions disciplinaires. 

Quelles modifications doivent être apportées au règlement intérieur ?

Depuis le 1er septembre 2022, pour une meilleure information des salariés, le règlement intérieur de l’entreprise doit mentionner l’existence de la procédure d’alerte légale et de la protection afférente.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix d’édicter un règlement intérieur, l’obligation de mentionner le dispositif de protection des lanceurs d’alerte s’impose également.

Afin de ne pas alourdir le contenu du règlement intérieur, les employeurs n’ont pas à y reproduire l’intégralité des dispositions légales relatives aux lanceurs d’alerte, comme cela est exigé pour les dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes.

Quelle procédure doit être mise en place dans l’entreprise ? 

Depuis 2018, les entreprises de plus de 50 salariés doivent instaurer un dispositif d’alerte. Ce dispositif s’inscrit en complément des autres modes d’alerte existants notamment celles des représentants du personnel. 

La procédure légale d’alerte permet à présent de s’adresser directement aux autorités judiciaires ou administratives, aux ordres professionnels ou au Défenseur des droits. La procédure interne doit être revue pour l’encadrer dans des process clairs et efficaces permettant de prendre l’alerte au sérieux et de la traiter rapidement, tout en protégeant les intérêts de l’entreprise. 

Dans le respect du RGPD, ce dispositif doit déterminer : 

• l’identité de(s) personne(s) (internes et externes) en charge de la réception du signalement et du traitement des alertes ;

• les canaux et les étapes pour effectuer un signalement et échanger des informations ;
• les modalités de traitement des alertes en garantissant la confidentialité de l’auteur et des informations échangées ;
• la formation et la sensibilisation des personnels impliqués dans la gestion et le traitement des alertes ;
• un processus de suivi, d’évaluation et de contrôle du dispositif d’alerte.

Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place ou la mise à jour de vos procédures d’alerte.