Pour les entreprises subissant des difficultés structurelles ou irréversibles, plusieurs outils permettent d’envisager une compression des effectifs tout en préservant la qualité du dialogue social. La réorganisation n’est pas forcément synonyme de Plan de Sauvegarde de l’Emploi, solution bien souvent traumatisante. Le dialogue social peut permettre d’envisager des alternatives en accompagnant les salariés.
- Recourir au dispositif sécurisé « Transco » pour permettre une mobilité externe « en douceur »
Ce dispositif déployé depuis 2021 permet à tous les employeurs d’anticiper les mutations économiques, en organisant pour les salariés une transition d’un métier vers un autre en évitant un licenciement. Il s’agit d’un accompagnement de salariés volontaires occupant un emploi menacé, à se reconvertir de manière sécurisée, sereine et préparée.
Pour cela, deux voies sont possibles : la négociation collective ou la décision unilatérale depuis février 2022¹.
La méthode privilégiée est celle de la négociation d’un accord collectif. Par le dialogue social, il s’agit d’identifier les emplois menacés et de prévoir, en lien avec l’OPCO, des formations vers des secteurs porteurs.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la liste des emplois menacés se réalise dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un accord pourra formaliser une liste de ces emplois.
Si la voie d’accès privilégiée est celle de la négociation collective, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent prendre une décision unilatérale (DUE), après information-consultation du CSE. A défaut, il faudra informer tous les salariés directement.
La mise en œuvre de l’accord ou DUE est soumise à un formalisme spécifique après sa conclusion :
- information des salariés concernés (occupant un emploi fragilisé) ;
- envoi de l’accord ou DUE à la DREETS qui prend attache avec les partenaires institutionnels ;
- volontariat du salarié et accord de l’entreprise pour s’engager dans le dispositif.
Pendant la « transition », la rémunération et la formation du salarié sont prises en charge par l’Etat pendant une durée maximale de 2 ans, à 100% dans les entreprises de moins de 300 salariés et à 75% jusqu’à 1 000 salariés.
L’efficacité de ce dispositif a déjà été démontrée. C’est ainsi que Monoprix y a eu recours pour 60 salaires occupant des postes d’hôtes de caisse et d’étalagistes. Ils ont ainsi pu suivre une formation vers le métier d’aide-soignant, ayant permis un recrutement par Korian, entreprise spécialisée dans l’accompagnement des personnes âgées.
En revanche, en l’absence d’une embauche chez un nouvel employeur, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent au sien de son employeur initial.
——————————
¹ N° DGEFP/2022/35 du 7 février 2022 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » prévu par France relance
Ainsi, dans ce dispositif gagnant-gagnant, le salarié formé à un emploi d’avenir n’encourt aucun risque eu égard à sa situation contractuelle et l’employeur assure sa réorganisation.
- Proposer des départs volontaires de l’entreprise
Il existe deux formes de rupture volontaire et collective du contrat : le plan de départs volontaires ou la rupture conventionnelle collective.
Le plan de départs volontaires peut être mis en place par décision de l’employeur, laquelle doit être justifiée par un motif économique. Le plan est proposé aux salariés concernés qui sont libres d’y adhérer. En cas d’acceptation, la rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture amiable sans entretien préalable, ni préavis, ni obligation de reclassement.
Enfin, la rupture conventionnelle collective est un mode de rupture du contrat instauré en 2018 qui doit être négocié via un accord collectif comportant un certain nombre de mentions obligatoires (nombre de départs envisagés, modalités de candidatures, critères de départage entre candidats, indemnisation, etc.) mais qui ne repose pas nécessairement sur des difficultés économiques. Sa mise en œuvre suppose une information du CSE suivie d’une validation de la DREETS.
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Ces dispositifs qui font la part belle au dialogue social constituent des alternatives rationnelles et efficaces à l’évolution des emplois.
